Préavis raisonnable

Plusieurs d'entre nous sommes familiers avec l’expression «préavis raisonnable». Plusieurs d'entre nous connaissons aussi la règle applicable dans le cadre d’une cessation d’emploi voulant que l’employeur soit dans l’obligation de fournir un avis de cessation d’emploi accompagné d’un préavis raisonnable ou d’une indemnité compensatoire pour couvrir le salaire que l’employé aurait obtenu pendant le préavis raisonnable. Un blogue de l’an dernier (voir le blogue ici - en anglais seulement) explique en détail, du point de vue de l’employé, qu’est-ce qu’un avis de cessation d’emploi et met l’emphase sur le fait que cette obligation repose autant sur l’employeur que sur l’employé. En effet, les deux parties sont dans l’obligation de donner un préavis raisonnable, qui excède généralement le préavis classique du «deux semaines d’avis», lorsqu’elles veulent mettre un terme à leur liaison d’emploi unilatéralement. La question réside maintenant à savoir qu’est-ce qui est considéré comme étant un préavis dit «raisonnable»?

L’article 82 de la Loi sur les normes du travail (« LNT ») codifie la durée des préavis minimaux qui doivent être accordés. Ces préavis varient en fonction de la durée du service continu chez l’employeur. À titre d’exemple, un employé qui compte un an de service continu a droit à un avis d’une semaine alors qu’un employé qui compte dix ans de service continu a droit à un avis d’au moins huit semaines. Ceci étant, les normes minimales édictées par la LNT suffisent rarement à rencontrer le critère de «raisonnable». Effectivement, il y a plusieurs cas où des employés comptant moins d’un an de service continu auprès de l’employeur (incluant des employés qui n’avaient même pas travaillé une journée) se sont vu accorder par les tribunaux un préavis de six semaines (voir, à titre d’exemple, Transfotec international LB ltée c. Tremblay). Le but de ce préavis raisonnable est ultiment d’établir un équilibre entre le support accordé à un l’employé qui se retrouve sans emploi et le droit de l’employeur de mettre fin à une relation d’emploi.

Une mise en garde : malgré un préavis raisonnable, un employé comptant plus de deux années de service continu peut déposer une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de l’article 124 LNT. Une fois la plainte déposée, la Commission des relations du travail a le pouvoir d’imposer toutes mesure de redressement pouvant aller jusqu’à la réintégration de l’employé.

Ainsi, comment se fait-il qu’un préavisde six semaines fût jugé raisonnable pour un représentant des ventes qui, eu égard au droit, n’avait qu’une semaine guarantie? Cela s’explique du fait que la Cour et les tribunaux évaluent ce qui est considéré comme «raisonnable» en fonction de certains critères, notamment, l’âge, la formation, le niveau de compétence, l’expérience, le poste occupé au moment de la cessation d’emploi, la facilité/difficulté pour l’employé de trouver un emploi similaire et l’existence(ou l’absence) de motifs sérieux justifiant la termination du lien d’emploi.

Les exemples jurisprudentiels suivants illustrent à quel point il peut s’avérer difficile d’évaluer à l’avance ce que constitue un préavis raisonnable :

Dans une affaire en 2007, un employeur a mis fin à l’emploi du directeur marketing de l’entreprise alors que celui-ci comptait six ans de service continu. En tenant compte du poste, de l’expérience, du salaire de l’employé (71 136$) ainsi que de l’âge de l’employé au moment de la cessation d’emploi (44) et des efforts déployés par celui-ci pour trouver un nouvel emploi, la Cour a conclu que le préavis raisonnable applicable entre l’avis et le départ de l’employé était de six mois (Ubaldi c. Gad Shaanan Design Inc.). En revanche, une représentante des ventes âgée de 51 ans comptant trois ans de service continu a obtenu un avis de neuf mois après la cessation de son emploi (Haley c. 2843-5816 Québec Inc.). Finalement, la Cour a accordé un avis de 12 mois à un directeur général d’une entreprise malgré son court service continu de 13 mois (Prud'homme c. Centre de concertation sur les ressources humaines et la technologie).

En définitive, peu de lignes directrices émanent des principes généraux. Chaque cas est unique et les circonstances doivent, en tout temps, être prises en considération lors de l’évaluation de ce que constitue un préavis raisonnable dans le cadre d’un avis de cessation d’emploi. Quoi qu’il en soit, on peut conclure que ce secteur du droit du travail est loin d’être prévisible.

En collaboration avec Sabrina Vigneau-Courchesne et Michelle Felsky, étudiantes chez Norton Rose OR S.E.N.C.R.L., s.r.l.