Le contenu Facebook admissible en preuve à la C.L.P.

Facebook a fait une entrée fracassante dans notre vie quotidienne en 2004 et sa popularité ne cesse de croître avec plus de 600 millions de membres dans le monde. Le réseau social est d’une telle omniprésence dans notre société que c’est à se demander comment nous arrivions à socialiser avant sa conception. Du côté juridique de ce cyberphénomène, il est intéressant de noter que le réseau social franchit également les portes de nos tribunaux. Une décision de la Commission des lésions professionnelles (C.L.P.) rendue en mars dernier par le juge administratif Richard Hudon dans Landry et Provigo Québec inc. (Maxi & Cie) (9 mars 2011) 2011 QCCLP 1802 nous montre un exemple de cette nouvelle tendance.

Dans cette affaire, Mme Landry demande à la C.L.P. de déclarer qu’elle a subi une lésion professionnelle, alléguant qu’elle a été victime de harcèlement au travail. C’est en devenant « amie » d’une collègue de travail sur Facebook que la travailleuse aurait pris connaissance de commentaires désobligeants faits par d’autres collègues de travail à son sujet. Sur-le-champ, la travailleuse aurait imprimé les pages de commentaires la concernant et cherche maintenant à utiliser cette preuve pour appuyer sa demande d’indemnisation.

Dans une requête incidente, l’employeur demande à la C.L.P. de déclarer irrecevable un document produit par la travailleuse en appui de sa demande, soit des extraits de commentaires provenant d’un compte Facebook. L’employeur allègue que la preuve n’est pas recevable, car (1) elle ne constitue pas l’intégralité des communications; (2) la preuve ne permet pas d’établir l’intégralité du contenu et constitue du ouï-dire; et (3) le dépôt de cette preuve constitue une atteinte à la Charte des droits et libertés de la personne. Malgré les objections de l’employeur, le juge administratif Hudon admet la preuve. L’analyse sur la pertinence et la force probante de la preuve est toutefois reportée à l’audience sur le fond de la réclamation de la travailleuse.

Le premier argument de l’employeur est rejeté rapidement puisque le juge administratif Hudon estime que la travailleuse a tout simplement déposé les pages qui comportaient des commentaires la concernant. Selon lui, « ce n’est pas parce que la travailleuse ne dépose pas toutes les pages imprimées les 27 et 28 janvier 2010 que celles déposées ne sont pas intégrales ». La C.L.P. s’appuie également sur l’article 7 de la Loi concernant le cadre juridique des technologies de l’information, L.R.Q., c. C-1.1, qui prévoit qu’il appartient à la partie qui conteste l’admission d’un document d’établir qu’il y a eu atteinte à l’intégralité du document. La preuve Facebook, étant un document technologique, est considérée recevable puisque l’intégralité du document n’a pas été mise en doute.

Sur le deuxième argument de l’employeur, la C.L.P. estime que « la preuve déposée par la travailleuse, même si elle devait être considérée comme du ouï-dire, n’est pas irrecevable pour autant puisqu’elle présente des garanties suffisantes de fiabilité et l’employeur a la possibilité d’y répondre ». Puisque l’employeur connaît les noms des personnes qui auraient fait les commentaires et qu’il dispose du temps nécessaire pour les citer à témoigner, la C.L.P. estime que la preuve ne peut pas être irrecevable sur la base du ouï-dire.

Finalement, sur l’atteinte à la Charte, le juge administratif Hudon décide que « ce qui se retrouve sur un compte Facebook ne fait pas partie du domaine privé compte tenu de la multitude de personnes qui peuvent avoir accès à ce compte. La liste de ses amis peut être longue et chaque liste de ses amis peut être tout aussi longue. La preuve Facebook déposée par la travailleuse ne constitue donc pas une atteinte à la vie privée de tierces personnes ».

L’interprétation des tribunaux sur l’admissibilité du contenu de Facebook en preuve, comme celle que l’on retrouve dans cette décision, nous enseigne encore une fois l’importance d’agir avec prudence lorsqu’il est question des médias sociaux. D’abord, par souci de prévenir les risques inutiles, rappelons aux employeurs l’importance d’avoir des politiques internes claires et connues à l’égard du harcèlement et de l’utilisation des technologies sur le lieu de travail. Ensuite, de manière plus générale, il est important pour tous d’utiliser les médias sociaux avec prudence et discernement!

En collaboration avec Ana Gray Richardson-Bachand, stagiaire chez Ogilvy Renault S.E.N.C.R.L., s.r.l.