La violence au travail

La société est-elle de moins en moins tolérante par rapport aux gestes de violence? C’est du moins ce qu’on pourrait être porté à croire à la suite du soulèvement public qui a découlé de l’incident du 8 mars dernier, incident lors duquel un joueur des Canadiens de Montréal fut gravement blessé. Or, qu’en est-il dans le contexte des relations de travail? Nous verrons que contrairement à la LNH, qui ne semble pas partager le désir du public de répudier les actes de « violence », les cours de justice et les tribunaux se sont habituellement révélés impitoyables à l’égard de la violence en milieu de travail.

D’entrée de jeu, il s’avère pertinent de souligner que les employeurs ont l'obligation de fournir et d'assurer un environnement de travail sain et sécuritaire pour leurs salariés. Cette obligation comprend assurément celle de protéger les employés contre tous actes de violence. Ainsi, les employeurs réagissent généralement fermement à la violence en milieu de travail, le congédiement étant la plupart du temps la mesure disciplinaire de prédilection. Par la même occasion, il ressort d’une analyse de la jurisprudence que les arbitres et les tribunaux ont, dans la plupart des cas, eux aussi été portés à juger sévèrement ce genre de conduite. Ce faisant, ils ne manquent pas de souligner l'importance pour les employeurs de s'assurer que les employés ne soient pas indûment exposés à une violation de leur droit au respect, à la dignité et à l'intégrité physique, droits par ailleurs protégés à la fois par la charte canadienne et québécoise.

Chaque cas devant être évalué à la lumière des faits qui lui sont propres, une analyse de la jurisprudence permet néanmoins de déceler certains critères ayant été développés par nos Tribunaux afin d'évaluer le caractère raisonnable d’une mesure disciplinaire imposée dans le cadre d’une violente altercation entre collègues de travail. Ces facteurs sont les suivants (voir la décision suivante: Newalta, bureau de L'Est du Canada (Environnement Matrec Inc.) et Syndicat national des travailleuses et Travailleurs de l'environnement (Leros Vac) - CSN, 2007 CanLII 46723 ( QC AG):

-         L'identité de la personne attaquée (à savoir si la personne agressée était un employé supérieur ou d'une autre);

-         L'agression était-elle préméditée?;

-         Quelle est la gravité de l'agression?;

-         Y a-t-il eu provocation?;

-         L’employé a-t-il un dossier disciplinaire?;

-         L’employé jouit-il de beaucoup d'ancienneté?;

-         Quelles sont les conséquences économiques rattachées au licenciement?;

-         L'employé s'est-il excusé ou a-t-il exprimé des remords?.

Les facteurs aggravants et atténuants sont tous pris en compte, aucun n’étant plus important que les autres. À titre d’exemple, dans Syndicat forestier du Saguenay Travailleurs du Lac Saint-Jean et Domtar inc., 26/07/1994, SA 94-07087, l'arbitre a maintenu le congédiement d'un employé qui avait été reconnu coupable de vandalisme contre les biens de l'employeur, et ce, bien qu'il ait été employé de l’entreprise pendant plus de 40 ans. Dans la décision Newalta, mentionnée précédemment, en dépit du fait qu’on ait allégué à l’encontre du congédiement, des facteurs atténuants tels que l'ancienneté du salarié (5 ans et demi) et des conséquences économiques importantes, ledit congédiement a été maintenu. Tout en reconnaissant l'absence d’éducation de l'employé congédié ainsi que les faibles chances qu’il obtienne un autre emploi similaire, l’arbitre était néanmoins d'avis que ces facteurs n’avaient pas eu pour effet de contrebalancer la gravité des gestes posés, particulièrement dans l’optique où l'employé n’avait exprimé aucun remords.

Au fil des ans, les questions de santé et de sécurité au travail n’ont cessé de gagner en importance. Par conséquent, les tribunaux semblent de plus en plus enclins à adopter des sanctions plus sévères dans le but de décourager de tels comportements destructeurs. Dans ces circonstances, inutile de dire qu’ils ne semblent pas partager la tolérance que nourrit la LNH à l’endroit de la violence en milieu de travail. Certes, certains diront que le milieu de travail de la LNH est unique en son genre et qu’il nécessite peut-être l’acceptation d’un certain degré de violence. Cependant, la question à savoir s’il s’agit ou non d’un argument valable déborde du cadre juridique en l’espèce et en ce sens, son analyse, quoiqu’intéressante, sera laissée à un autre jour.

En collaboration avec Eric L'Italien et Sandro Muzzo, stagiaires chez Ogilvy Renault S.E.N.C.R.L., s.r.l.